Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi (Lien Legifrance, JO 18/08/2015, p. 14346)

Les principales dispositions
    La loi de 61 articles après la décision du Conseil constitutionnel (62 avant) se compose de quatre titres.

TITRE IER AMÉLIORER L'EFFICACITÉ ET LA QUALITÉ DU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE L'ENTREPRISE (art. 1er à 33)
Chapitre Ier Une représentation universelle des salariés des très petites entreprises (art. 1er à 3)
    Ce chapitre vise à donner une représentation à l'ensemble des salariés des petites entreprises et à cette fin, il institue une commission paritaire interprofessionnelle au niveau régional afin de représenter les salariés et les employeurs d'entreprises de moins de onze salariés (art. 1er insérant l'art. L. 23-111-1 dans le code du travail). Elle représente les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés relevant des branches qui n'ont pas mis en place de commissions paritaires régionales, ou, le cas échéant, départementales, par un accord de branche ou de niveau national et interprofessionnel ou multiprofessionnel. La composition et le mandat, les attributions, le fonctionnement, ainsi que les conditions de licenciement d'un salarié membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle sont précisés.

    Le ministre chargé du travail publie un rapport sur les salariés de très petites entreprises non couverts par une convention collective, un accord de branche, un ensemble d'accords ou un statut spécial, et met en place un plan d'action destiné à améliorer la couverture conventionnelle (art. 2 ajoutant l'art. L. 2141-13 dans le code du travail).

Chapitre II Valorisation des parcours professionnels des élus et des titulaires d'un mandat syndical (art. 4 à 12)
    A leur demande, les salariés qui s'engagent dans un mandat syndical bénéficient d'un entretien individuel avec leur employeur pour examiner les modalités pratiques d'exercice de ce mandat au regard de leur activité professionnelle (art. 4 modifiant l'article L. 2141-5 du code du travail). Les dispositions introduites par la loi du 5 mars 2014 sur les entretiens professionnels sont complétées pour être adaptées à la situation spécifique des représentants du personnel. Les représentants du personnel titulaires ou les personnes ayant un mandat syndical exerçant des mandats importants (heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail) ont droit, à l'issue de ceux-ci, à un entretien professionnel approfondi permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. 

    Un dispositif national de valorisation des compétences s'adressant aux salariés titulaires d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical est créé (art. 5 ajoutant une section intitulée « Egalité d'accès des représentants du personnel et des délégués syndicaux » dans le code du travail, art. L. 6112-4). Il prévoit l'établissement par l'État, en concertation avec les partenaires sociaux, d'une liste de compétences liées à l'exercice du mandat et qui font l'objet une certification reconnue et peuvent être utilisées dans l'acquisition de certifications professionnelles choisies par le salarié dans le cadre d'une démarche de validation des acquis de l'expérience.

    Afin de lutter contre le désavantage des représentants du personnel et syndicaux en matière de rémunération, un mécanisme est instauré qui garantit au salarié dont les heures de délégation dépassent 30 % de son temps de travail de bénéficier, au cours de son mandat électif ou syndical, d'une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable (art. 6 insérant l'art. L. 2141-5-1 dans le code du travail).

    La représentation équilibrée des femmes et hommes dans les institutions représentatives du personnel est recherchée (art. 7 ajoutant notamment dans le code du travail une sous-section intitulée « Représentation équilibrée des femmes et des hommes », art. L. 2314-24-1 et L. 2314-24-2). Il introduit l'obligation pour les listes aux élections professionnelles de comporter une proportion de femmes et d'hommes qui reflète leur proportion respective dans les collèges électoraux. Le non-respect de cette obligation entraîne l'annulation de l'élection du ou des candidats du sexe surreprésenté au regard de la composition sexuée que devait respecter la liste électorale. Les dispositions de cet article entrent en vigueur au 1er janvier 2017.

    Les possibilités d'utilisation par les délégués syndicaux de leurs heures de délégation sont assouplies (art. 9 insérant l'art. L. 2143-16-1 dans le code du travail). Ils peuvent utiliser une partie de leur crédit d'heures pour participer à des négociations ou des concertations à d'autres niveaux que celui de l'entreprise.

    L'élection des administrateurs représentant les salariés respecte la parité (art. 10 modifiant les art. L. 225-27-1 et L. 225-79-2 du code du commerce).

    Les seuils d'effectifs au-delà desquels le conseil d'administration ou le conseil de surveillance d'une société anonyme doit comporter des administrateurs représentant les salariés sont abaissés (art. 11 modifiant les articles L. 225-27-1 et L. 225-79-2 du code du travail).

Chapitre III Des instances représentatives du personnel adaptées à la diversité des entreprises (art. 13 à 17)
    La possibilité de mettre en place une délégation unique du personnel est étendue à toutes les entreprises de moins de 300 salariés (200 auparavant) (art. 13 modifiant l'article L. 2326-1 du code du travail). Par ailleurs le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est intégré dans le champ de cette instance. En conséquence, ses règles de fonctionnement sont adaptées et améliorées pour faciliter l'exercice, dans ce nouveau cadre commun, des attributions respectives des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du CHSCT.

    Il est possible, dans les entreprises de plus de 300 salariés, de regrouper par voie d'accord tout ou partie des institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d'entreprise et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans le cadre d'une nouvelle instance sui generis qui se substitue à elles (art. 14 ajoutant dans le code du travail un titre consacré au regroupement par accord des institutions représentatives du personnel, art. L. 2391-1 à 2394-1). Ce renvoi est doublement encadré : d'une part, il doit être opéré par un accord majoritaire ; d'autre part, si les partenaires sociaux ont une grande latitude sur le périmètre de ces regroupements, qui peut varier y compris d'un établissement à l'autre au sein d'une même entreprise, ils ne peuvent pas faire varier les attributions de la nouvelle instance qui doit exercer l'ensemble des attributions des institutions faisant l'objet du regroupement. 

    Les rôles et compétences respectives du comité central d'entreprise et des comités d'établissements sont clarifiés (art. 15 modifiant notamment les articles L. 2323-3, L. 2327-2 et L. 2327-15 du code du travail). L'articulation de leurs consultations sur les projets décidés au niveau de l'entreprise et qui ont des impacts sur plusieurs établissements est précisée. Il en est de même pour ce qui concerne l'instance temporaire de coordination des CHSCT, lorsqu'elle existe et est réunie, et les CHSCT.

    Le droit pour tous les salariés des entreprises de plus de cinquante salariés d'être couverts par un CHSCT est consacré (art. 16 modifiant notamment l'art. L. 4611-1 du code du travail). Les règles de fonctionnement de cette instance sont précisées et la durée du mandat de ses membres avec celle des membres du comité d'entreprise harmonisée.

    Le recours à la visioconférence pour réunir le comité d'entreprise peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus du comité (art. 17 insérant l'art. L. 2325-5-1 dans le code du travail). En l'absence d'accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Le même recours à la visioconférence peut être autorisé pour réunir le comité central d'entreprise, le comité de groupe, le comité d'entreprise européen, le comité de la société européen, le CHSCT et les réunions communes de plusieurs des institutions représentatives du personnel décidé par l'employeur.

Chapitre IV Un dialogue social plus stratégique dans les entreprises (art. 18 à 22)
    Ce chapitre a pour objet de simplifier et de rationaliser l'ensemble des obligations d'information et de consultation et des obligations de négociation dans les entreprises.

    Les dix-sept obligations actuelles d'information et de consultation récurrentes du comité d'entreprises sont regroupées en trois grandes consultations, portant respectivement sur : les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences ; la situation économique et financière de l'entreprise ; la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (art. 18 modifiant notamment l'art L. 2323-6 du code du travail).. La consultation sur les orientations stratégiques peut également, lorsque cela est prévu par accord, être menée au niveau du comité de groupe, les comités d'entreprises demeurant consultés dans ce cas sur les conséquences de ces orientations stratégiques.

    Les obligations de négocier au niveau de l'entreprise sont rationalisées par le regroupement dans trois négociations : négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ; négociation tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (art. 19 modifiant notamment l'article L. 2242-1 du code du travail).

    Il est inscrit dans la loi que « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » (art. 20 insérant l'art. L. 1142-2-1 dans le code du travail).

    Le régime de la négociation en l'absence de délégué syndical dans les entreprises est clarifié en favorisant la possibilité de passer par des accords plutôt que par la décision unilatérale de l'employeur (art. 21). 

    Certains seuils applicables aux PME sont harmonisés par un relèvement à 300 salariés (art. 22 modifiant les art. L. 2325-14, 2325-26 et 2325-34 du code du travail). L'appréciation de ce seuil en matière d'information et de consultation est clarifiée. Il codifie enfin la jurisprudence sur l'appréciation du seuil permettant de supprimer un comité d'entreprise en cas de baisse importante et durable des effectifs (art. L. 2322-7 du code du travail).

Chapitre V Adaptation des règles du dialogue social interprofessionnel (art. 23 à 33)
    Des aménagements sont apportés la représentativité patronale afin de prendre mieux en compte les mécanismes d'adhésions dans les branches ainsi que les spécificités du secteur de la production agricole (art. 23 modifiant notamment les art. L. 2152-1 et L. 2152-2 du code du travail). Il est ainsi prévu la prise en compte d'adhésions indirectes aux organisations d'employeurs dans les branches, comme cela est prévu aujourd'hui au niveau national, et l'appréciation du critère de l'audience est adaptée aux spécificités du secteur de la production agricole.

    Dans un délai d'un an à compter de la promulgation de la présente loi, le gouvernement est habilité à réformer par ordonnance les règles de répartition des crédits et de gouvernance du fonds paritaire prévu à l'article L. 2135-9 du code du travail ("fonds de financement du dialogue social") introduit par la loi du 5 mars 2014 relative à la démocratie sociale et chargé de financer les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeur au titre de missions d'intérêt général (art. 23). 

    Les éventuelles indemnités de fonction payées par l'organisation syndicale sont assimilées à des salaires (art. 25 complétant l'article L. 2135-7 du code du travail). Les cotisations et charges afférentes sont acquittées par l'organisation syndicale. Le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total ou partiel par l'employeur de sa rémunération, sur demande d'une organisation syndicale satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre celui de l'entreprise ou de l'établissement (art. 25 rétablissant l'art. L. 3142-8 dans le code du travail).

    Les salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, celles de leurs collègues ou de tiers et les salariés dont la situation personnelle le justifie bénéficient d'une surveillance médicale spécifique (art. 26 rétablissant l'art. L. 4624-4 dans le code du travail). Les modalités d'identification de ces salariés et les modalités de la surveillance médicale spécifique sont déterminées par décret en Conseil d'Etat. Les missions du Conseil d'orientation des conditions de travail placé auprès du ministre du travail et les comités régionaux d'orientation des conditions de travail placé auprès des représentants de l'Etat dans le département sont précisées.

    Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d'origine professionnelle (art. 27 modifiant l'article L. 461-1 du code de la sécurité sociale). Les modalités spécifiques de traitement de ces dossiers sont fixées par voie réglementaire.

    La fiche de prévention des expositions aux risques professionnels est transformée en la déclaration des expositions faite par l'employeur aux caisses sous une forme dématérialisée (art. 28 modifiant l'article L. 4161-1 du code du travail). L'employeur déclare ainsi les facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé auxquels les travailleurs susceptibles d'acquérir des droits au titre d'un compte personnel de prévention de la pénibilité.

    Le seul fait pour l'employeur d'avoir déclaré l'exposition d'un travailleur aux facteurs de pénibilité ne peut constituer une présomption de manquement à son obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. 30 insérant l'art. L. 4161-3 dans le code du travail).

    Le gouvernement remet au parlement, avant le 1er juin 2016, un rapport sur l'intégration des affections psychiques dans le tableau des maladies professionnelles ou l'abaissement du seuil d'incapacité permanente partielle pour ces mêmes affections (art. 33).

TITRE II : CONFORTER LE RÉGIME D'ASSURANCE CHÔMAGE DE L'INTERMITTENCE (art. 34 à 37)
    Les particularités des modalités d'exercice des métiers du cinéma, de l'audiovisuel et du spectacle sont reconnues par le code du travail et il en est déduit l'existence de règles de l'assurance chômage spécifiques des artistes et des techniciens intermittents du spectacle, annexées au règlement général annexé à la convention relative à l'indemnisation du chômage (art. 34 insérant dans le code du travail une sous-section intitulée « Règles spécifiques en matière de négociation des accords relatifs à l'assurance chômage », art. L. 5424-22 et L. 5424-23). Une base législative est donnée au comité d'expertise sur les règles spécifiques applicables en matière d'indemnisation des artistes et des techniciens intermittents du spectacle et qui est chargé de rendre un avis. Il est précisé que les organisations représentatives des professionnels du cinéma, de l'audiovisuel et du spectacle négocient d'ici le 31 janvier 2016 une actualisation de la liste des métiers ouvrant droit au bénéfice des règles d'assurance chômage propres aux intermittents du spectacle et à défaut la liste sera fixée par arrêté.

TITRE III SÉCURISATION DES PARCOURS ET RETOUR À L'EMPLOI (art. 38 à 56)
    Le processus de création d'un compte personnel d'activité rassemblant les principaux droits sociaux attachés à l'exercice d'une activité (notamment le compte personnel de formation et le compte personnel de prévention de la pénibilité) pour renforcer leur lisibilité et sécuriser le parcours professionnel de chacun est lancé (art. 38). A cette fin, une concertation sera engagée avant le 1er décembre 2015 avec les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel et le gouvernement présentera avant le 1er juillet 2016 au Parlement un rapport sur la mise en place du compte personnel d'activité. L'objectif est l'entrée en vigueur du compte personnel d'activité à compter du 1er janvier 2017. L'ambition du compte personnel d'activité est de constituer un progrès social majeur, en assurant aux salariés, tout au long de leur vie professionnelle, la portabilité et la transférabilité des droits existants dans le cadre des comptes existants.

    Le rôle de l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA), dans le cadre de sa mission de service public pour l'emploi est défini comme étant de participer à la formation et à la qualification des personnes les plus éloignées de l'emploi et de contribuer à leur insertion professionnelle (art. 39 modifiant l'art. L. 5315-1 du code du travail) . Elle contribue à la politique de certification menée par le ministre chargé de l'emploi et aussi à l'égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et à la promotion de la mixité des métiers. Dans les conditions prévues à l'article 38 de la Constitution, le gouvernement est autorisé à prendre par voie d'ordonnance, dans un délai de dix-huit mois à compter de la promulgation de la présente loi, les mesures relevant du domaine de la loi pour procéder à la création d'un établissement public industriel et commercial chargé d'exercer les missions actuellement assurées par l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes et préciser les missions exercées par cet établissement, notamment ses missions de service public.

    Le code de la sécurité intérieure est complété par un titre consacré à la formation aux activités privées de sécurité (art. 40 notamment insérant les art. L. 625-1. et s.). Il est notamment indiqué que l'exercice d'une telle activité est subordonné à la délivrance d'une autorisation, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat, par la commission d'agrément et de contrôle territorialement compétente, aux prestataires de formation qui satisfont aux conditions indiquées.

    Les mots : « bénéficiaire du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation temporaire d'attente ou de l'allocation aux adultes handicapés » sont remplacés par les mots : « rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à son insertion durable dans l'emploi » dans plusieurs articles du code du travail (art. 43 modifiant par exemple l'article L. 5134-23-1 relatif à l'aide à l'insertion professionnelle). Il en est de même dans le code du travail applicable à Mayotte (art. 44).

    Une exception à la durée minimale de quatre mois pour les contrats conclus avec une entreprise d'insertion par les personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières est introduite pour les personnes ayant fait l'objet d'une condamnation et bénéficiant d'un aménagement de peine (art. 46 modifiant l'art. L. 5132-5 du code du travail). Une disposition équivalente est prévue dans le code du travail applicable à Mayotte (art. 47).

    L'obligation pour les entreprises d'au moins cinquante salariés de n'examiner que dans les conditions préservant l'anonymat les informations communiquées par écrit par le candidat à un emploi est supprimée (art. 48 modifiant l'art. L. 1221-7 du code du travail).

    Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d'acquisition d'un savoir-faire dans plusieurs entreprises (art. 54 complétant l'art. L. 6325-2 du code du travail). Une convention est conclue à cet effet entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Les modalités de l'accueil et le contenu de la convention sont fixés par décret. 

    Une entreprise de travail temporaire peut conclure avec le salarié un contrat à durée indéterminée pour l'exécution de missions successives (art. 56). Chaque mission donne lieu à : 1° La conclusion d'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » ; 2° L'établissement, par l'entreprise de travail temporaire, d'une lettre de mission. Le contenu de ce contrat est détaillé, la rémunération mensuelle ne pouvant être inférieure au SMIC. Ces dispositions sont applicables aux contrats conclus jusqu'au 31 décembre 2018. Au plus tard le 30 juin 2018, le gouvernement présente au parlement un rapport, établi après concertation avec les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives et après avis de la commission nationale de la négociation collective, sur les conditions d'application de ce dispositif et sur son éventuelle pérennisation.

TITRE IV ENCOURAGER L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE PAR LA CRÉATION D'UNE PRIME D'ACTIVITÉ (art. 57 à 62)
    La prime d'activité est créée à compter du 1er janvier 2016 en substitution de la prime pour l'emploi et du RSA Activité (art. 57 insérant dans le code de la sécurité sociale un nouveau titre, art. L. 841-1 à L. 847-1). Elle a pour objet d'inciter les travailleurs aux ressources modestes, qu'ils soient salariés ou non salariés, à l'exercice ou à la reprise d'une activité professionnelle et de soutenir leur pouvoir d'achat. La prime d'activité est financée par l'Etat (art. L.843-6).

    Le volet « activité » du RSA est supprimé par la modification les articles correspondants du code de l'action sociale et des familles (art. 58). Par voie de conséquence, certaines dispositions relatives au RSA « socle » sont mises en cohérence, sans modification de leur contenu. Ainsi, lorsqu'il exerce, prend ou reprend une activité professionnelle, le bénéficiaire du revenu de solidarité active est réputé avoir formulé une demande de prime d'activité, sauf mention contraire de sa part (art. 58 insérant l'art. L. 262-27-1 dans le CASF).

    Des mesures de coordination sont prises avec notamment des dispositions sociales ou fiscales (art. 59). La prime d'activité n'est assujettie ni à l'impôt sur le revenu, ni à la CSG mais elle est en revanche assujettie à la CRDS comme actuellement le RSA ou l'aide personnalisée au logement.

    Dans un délai de dix-huit mois à compter de l'entrée en vigueur de la prime d'activité, le gouvernement remet au parlement un rapport détaillant : 1° Le taux de recours à la prime d'activité ; 2° Son coût budgétaire ; 3° Le nombre de bénéficiaires, son évolution au cours de la période évaluée et son impact sur la dépense ; 4° La ventilation de ces bénéficiaires par déciles de niveau de vie ; 5° Ses effets sur le taux de pauvreté monétaire ; 6° Ses effets estimés sur l'encouragement à l'activité professionnelle ; 7° La situation des bénéficiaires sur le marché de l'emploi, notamment la durée moyenne des contrats des bénéficiaires salariés ; 8° L'impact de la création de la prime d'activité sur les femmes et leurs parcours d'insertion (art. 61).

    Dans un délai de quatre mois à compter de la promulgation de la présente loi, le gouvernement remet un rapport au Parlement présentant les ressources prises en compte pour le calcul de la prime d'activité, à l'exception de la contribution à l'éducation et à l'entretien de l'enfant en raison de sa nature particulière (art. 62).

Plan de la loi
TITRE IER AMÉLIORER L'EFFICACITÉ ET LA QUALITÉ DU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE L'ENTREPRISE (art. 1er à 33)
Chapitre Ier Une représentation universelle des salariés des très petites entreprises (art. 1er à 3)
Chapitre II Valorisation des parcours professionnels des élus et des titulaires d'un mandat syndical (art. 4 à 12)
Chapitre III Des instances représentatives du personnel adaptées à la diversité des entreprises (art. 13 à 17)
Chapitre IV Un dialogue social plus stratégique dans les entreprises (art. 18 à 22)
Chapitre V Adaptation des règles du dialogue social interprofessionnel (art. 23 à 33)
TITRE II : CONFORTER LE RÉGIME D'ASSURANCE CHÔMAGE DE L'INTERMITTENCE (art. 34 à 37)
TITRE III SÉCURISATION DES PARCOURS ET RETOUR À L'EMPLOI (art. 38 à 56)
TITRE IV ENCOURAGER L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE PAR LA CRÉATION D'UNE PRIME D'ACTIVITÉ (art. 57 à 62)

Décision du Conseil Constitutionnel
CC 13 août 2015 Loi relative au dialogue social et à l'emploi n° 2015-720 DC

Rubriques :  travail et emploi / sécurité sociale et action sociale / entreprises et activité économique

Voir aussi :
Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels