Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (loi El Khomri) (Lien Legifrance, JO 09/08/2016)
Les principales dispositions
La loi de 121 articles après la décision du Conseil constitutionnel (123 articles avant) comprend sept titres. En l'absence de précision, les articles ci-après renvoient à la partie législative du code du travail.
TITRE IER REFONDER LE DROIT DU TRAVAIL ET DONNER PLUS DE POIDS À LA NÉGOCIATION COLLECTIVE (art. 1er à 14)
Chapitre Ier Vers une refondation du code du travail (art. 1er et 2)
Une commission d'experts et de praticiens des relations sociales est instituée afin de proposer au gouvernement une refondation de la partie législative du code du travail (art. 1er). Cette refondation attribue une place centrale à la négociation collective, en élargissant ses domaines de compétence et son champ d'action, dans le respect du domaine de la loi fixé par l'article 34 de la Constitution. Les dispositions supplétives applicables en l'absence d'accord collectif doivent, sauf à des fins de simplification, reprendre des règles de droit positif.
Le règlement intérieur de l'entreprise peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché (art. 2 ajoutant l'art. L. 1321-2-1dans le code du travail).
Chapitre II Renforcer la lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art. 3 à 7)
La lutte contre les agissements sexistes est affirmée dans le code du travail (art. 3, 4, 5 et 6 modifiant les articles L. 1154-1, L. 1321-2, L. 4121-2 et L. 4612-3). Il est inscrit dans le "code" de la fonction publique qu'aucun fonctionnaire ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (art. 7 modifiant l'article 6bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983).
Chapitre III Une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail et de congés (art. 8 à 14)
Les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail, à l'aménagement et à la répartition des horaires, au repos quotidien, aux jours fériés et aux congés payés sont réécrites intégralement (art. 8). Pour l'ensemble de ces questions, la loi détermine les règles d'ordre public, détermine le champ de la négociation collective en faisant généralement prévaloir l'accord d'entreprise sur l'accord de branche ("par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche") et en prévoyant des dispositions supplétives en l'absence d'accord. Ainsi les dispositions négociées au niveau de l'entreprise pourront être moins favorables que celles négociées au niveau de la branche, à condition de respecter les dispositions d'ordre public, le but étant de donner plus de souplesse au niveau de l'entreprise.
Pour chaque congé spécifique prévu par le code du travail la distinction est aussi faite entre trois niveaux : d'une part, les droits à congés ouverts aux salariés relevant de l'ordre public et non négociables et, d'autre part, les dispositions qui peuvent faire l'objet de négociations, pour plus de souplesse d'organisation au sein de l'entreprise et à défaut au niveau de la branche, et enfin des dispositions sont prévues en l'absence d'accord (dispositions supplétives) (art. 9 modifiant de nombreuses dispositions du code du travail).
Les dispositions relatives au compte épargne-temps sont réorganisées en distinguant les règles d'ordre public, celles qui relèvent du champ de la négociation collective par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche et les règles supplétives (art. 11 modifiant les art. L. 3151-1 à L. 3153-2).
Des dispositions non codifiées visent à sécuriser les employeurs qui appliquent aujourd'hui le dispositif du forfait annuel en heures ou en jours ou qui mettent en œuvre l'ancien dispositif de modulation du temps de travail (art. 12).
Dans un délai de neuf mois à compter de la promulgation de la présente loi, le gouvernement présente au parlement un rapport sur la redéfinition, l'utilisation et l'harmonisation des notions de jour et, en tant que de besoin, l'adaptation de la quotité des jours, dans la législation du travail et de la sécurité sociale (art. 13).
Des dispositions assurent la transposition de certaines dispositions de la directive 2014/112 du 19 décembre 2014 portant application de l'accord européen concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail dans le secteur de la navigation intérieure, conclu par l'Union européenne de la navigation fluviale (UENF), l'Organisation européenne des bateliers (OEB) et la Fédération européenne des travailleurs des transports (ETF) (art. 14).
TITRE II FAVORISER UNE CULTURE DU DIALOGUE ET DE LA NÉGOCIATION (art. 15 à 38)
Chapitre Ier Des règles de négociation plus souples et le renforcement de la loyauté de la négociation (art. 15 à 20)
Le gouvernement présente, au plus tard le 31 décembre 2016, un rapport sur les voies de valorisation et de promotion du dialogue social, notamment en identifiant des actions de pédagogie à destination du grand public (art. 15).
Le régime des négociations collectives est réformé (art. 16). Les conventions et accords contiennent un préambule présentant leurs objectifs et leur contenu afin d'en améliorer la clarté et l'intelligibilité (art. 16 insérant l'art. L. 2222-3-3). Ils définissent leurs conditions de suivi et comportent des clauses de rendez-vous (insertion de l'art. L. 2222-5-1). L'absence de ces éléments dans les textes conventionnels ne peut entraîner la nullité de l'accord. La convention ou l'accord est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Cependant, si la convention ou l'accord ne contient aucune stipulation quant à sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans (modification de l'art. L. 2222-4). Les accords à durée déterminée arrivant à échéance cessent de produire leurs effets. Le recours à l'accord de méthode pour l'ensemble des niveaux de négociation est permise (insertion des art. L. 2222-3-1 et L. 2222-3-2). Un accord conclu au niveau de la branche définit la méthode applicable à la négociation au niveau de l'entreprise. Cet accord s'impose aux entreprises n'ayant pas conclu de convention ou d'accord de méthode. Dans le cas contraire, ses stipulations se substituent aux stipulations de cet accord de branche. Quel que soit le niveau retenu de négociation, le recours à l'accord de méthode reste une possibilité et non une obligation. En outre, à défaut de stipulation contraire dans l'accord de méthode, la méconnaissance des stipulations de l'accord de méthode n'entraîne pas la nullité de l'accord, sauf si le principe de loyauté a été méconnu. Des accords conclus au niveau de l'entreprise, de la branche ou au niveau national et interprofessionnel pourront prévoir le calendrier des négociations, y compris en modulant les périodicités prévues par le code (modification de l'art. L. 2222-3). Les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes resteront soumises à l'obligation annuelle d'établir un plan d'action. Enfin, la publicité de l'ensemble des accords d'entreprise sur une base de données nationale est prévue. Les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (insertion de l'art. L. 2231-5-1) Après la conclusion de la convention ou de l'accord, les parties peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication.
Les règles de révision des conventions et accords collectifs sont réformées pour tenir compte de la réforme de la représentativité syndicale et patronale. La procédure de révision est ouverte aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application d'une convention ou d'un accord (art. 17 modifiant l'art. L. 2261-7 et insérant l'art. L. 2261-7-1). La révision des accords d'entreprise par des modalités de négociation dérogatoire est prévue. Les entreprises dépourvues de délégué syndical peuvent négocier avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative sur tous les thèmes ouverts à la négociation d'entreprise (art. 17 modifiant l'article L. 2232-24 et insérant l'article L. 2232-24-1). Les conséquences de la dénonciation ou de mise en cause d'un accord sont clarifiées en vue de sécuriser tant les employeurs que les salariés concernés. Ainsi, le maintien de la rémunération perçue pendant les douze derniers mois est prévue lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé ou mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis (art. 17 modifiant les art L. 2261-13 et L. 2261-14).
Le contentieux portant sur la décision de l'autorité administrative relative à la reconnaissance des établissements distincts pour les élections du comité d'entreprise est transféré au juge judiciaire (art. 18 modifiant l'art. L. 2322-5).
Le recours à la visioconférence pour réunir la délégation unique du personnel est explicitement admis (art. 18 modifiant l'art. L. 2326-5).
Le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes participe à la définition et à la mise en œuvre de la politique menée en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. 19 ajoutant l'art. L. 1145-1).
Dans un délai d'un an à compter de la promulgation de la présente loi, le gouvernement remet au parlement un rapport, établi en concertation avec les partenaires sociaux, effectuant un bilan de la mise en œuvre de la base de données économiques et sociales qui rassemble un ensemble d'informations que l'employeur met à disposition du comité d'entreprise, et à défaut des délégués du personnel, ainsi que du CHSCT (art. 20).
Chapitre II Renforcement de la légitimité des accords collectifs (art. 21 à 26)
La règle de validité des accords d'entreprise est modifiée (art. 21). Désormais, pour être valides, les accords d'entreprise doivent être signés par des organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise. Si ce pourcentage n'est pas atteint mais que le texte a recueilli la signature d'organisations syndicales de salariés représentant plus de 30 % des suffrages, ces dernières peuvent demander l'organisation d'une consultation directe des salariés. Les modalités de cette consultation, qui doivent respecter le droit électoral, doivent avoir été définies dans un accord conclu entre l'employeur et les syndicats signataires. En cas d'approbation par les salariés, l'accord est validé, sinon il est réputé non écrit.
Le régime de l'accord majoritaire en faveur de l'emploi prévoit que pour le négocier les organisations syndicales peuvent être accompagnées par un expert-comptable (art. 22 ajoutant les art. L. 2254-2 à. L. 2254-6). Lorsqu'un accord d'entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l'emploi, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. Toutefois, la rémunération mensuelle du salarié ne peut être diminuée. Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord. Si l'employeur engage une procédure de licenciement à son encontre, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse et est soumis aux seules modalités et conditions applicables au licenciement individuel pour motif économique. Si le salarié l'accepte il bénéficie d'un parcours d'accompagnement personnalisé à la charge de l'employeur.
Les accords de groupes sont sécurisés (art. 23 modifiant plusieurs articles). Un cadre juridique est donné aux accords interentreprises (art. 23 ajoutant les art. L. 2232-36 à L. 2232-38) et les rapports entre les accords de groupe, les accords interentreprises, les accords d'entreprise et les accords d'établissement sont précisés (ajout des art. L. 2253-5 à L. 2253-7).
La place essentielle de la branche dans le droit du travail est affirmée (art. 24 ajoutant les art. L. 2232-5-1 et L. 2232-5-2). La branche a pour missions : 1° De définir, par la négociation, les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de son champ d'application, notamment en matière de salaires minimas, de classifications, de garanties collectives complémentaires, de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, de prévention de la pénibilité et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 2° De définir, par la négociation, les thèmes sur lesquels les conventions et accords d'entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche, à l'exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention ou de l'accord d'entreprise ; 3° De réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application. Les branches ont un champ d'application national. Toutefois, certaines des stipulations de leurs conventions et accords peuvent être définies, adaptées ou complétées au niveau local. Des commissions permanentes de branche sont instituées et ont notamment pour rôle de mener des négociations (modification de l'article L. 2232-9).
Les cas dans lesquels le ministre chargé du travail peut, eu égard à l'intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, engager une procédure de fusion du champ d'application des conventions collectives d'une branche avec celui d'une branche de rattachement présentant des conditions sociales et économiques analogues sont définies, ainsi que leurs conséquences (art. 25 modifiant l'art. L. 2261-32). L'accélération de la restructuration des branches est recherchée afin d'améliorer la qualité des normes conventionnelles, d'offrir une meilleure régulation de branche, de créer des filières économiques et de donner un socle conventionnel solide aux TPE et PME qui ne sont pas couvertes par des accords d'entreprise. Il est essentiel de renforcer les branches professionnelles pour que celles-ci puissent jouer pleinement le rôle central qui leur est donné par la présente loi, qui renvoie à la négociation collective un nombre important de thèmes.
Les conditions et modalités d'application outre-mer des conventions et accords collectifs de travail dont le champ d'application est national sont précisées (art. 26 modifiant notamment l'art. L. 2222-1).
Chapitre III Des acteurs du dialogue social renforcés (art. 27 à 38)
Un cadre juridique est fourni aux collectivités territoriales et à leurs groupements qui mettent des locaux à la disposition d'organisations syndicales, à titre gratuit ou onéreux (art. 27 ajoutant l'art. L. 1311-18 dans le CGCT). Le dispositif actuel de mise à disposition des locaux communaux est ainsi étendu à l'ensemble des collectivités territoriales et de leurs groupements. Il est renforcé par la possibilité de mettre en place une convention entre l'organisation syndicale et les collectivités territoriales afin de formaliser les conditions de cette mise à disposition. Il prévoit aussi un droit à indemnisation de l'organisation syndicale lorsque la collectivité territoriale lui retire la disposition de locaux dont elle avait bénéficié pendant plus de cinq ans sans lui proposer des locaux de substitution. Il n'y a pas lieu à indemnité si la convention écrite conclue entre la collectivité et l'organisation syndicale le stipule expressément.
Les heures de délégation des délégués syndicaux, des délégués syndicaux centraux et des salariés appelés par leur section syndicale à négocier un accord sont augmentées de 20 % (art. 28 modifiant les art. L. 2143-13, L. 2143-15 et L. 2143-16). Plusieurs articles du code du travail sont complétés pour indiquer que sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié en forfait en jours, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.
Dans un délai d'un an à compter de la promulgation de la présente loi, le gouvernement remet au parlement un rapport sur l'état des discriminations syndicales en France sur la base des travaux réalisés par le Défenseur des droits (art. 30). Ce rapport fait état des bonnes pratiques observées dans les entreprises pour lutter contre ces discriminations.
En cas d'annulation des frais d'une expertise décidée par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ces frais sont désormais pris en charge par le cabinet d'expert, sauf si le comité d'entreprise a décidé d'y contribuer sur son budget de fonctionnement (art. 31 modifiant l'art. L. 4614-13). Le législateur tire ainsi les conséquences de la décision du Conseil constitutionnel n° 2015-500 QPC du 27 novembre 2015 qui a censuré les dispositions actuelles du code sur la prise en charge des frais de l'expertise en cas d'annulation. L'expertise ne peut en revanche être engagée, en cas de contestation par l'employeur devant le juge judiciaire, qu'à l'issue du délai pour se pourvoir en cassation.
Est ajoutée aux missions du CHSCT, celle de contribuer à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l'emploi au cours de leur vie professionnelle (art. 32 complétant l'art. L. 4612-1)
Des mesures visent à améliorer la formation des acteurs du dialogue social (art. 33). D'abord, le comité d'entreprise peut décider, par une délibération, de contribuer au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux présents dans l'entreprise sur sa subvention de fonctionnement (ajout à l'art. L. 2325-43). Ensuite, des formations communes peuvent être organisées entre les représentants des organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs (ajout des art. L. 2212-1 et L. 2212-2).
L'ordonnance n° 2016-388 du 31 mars 2016 relative à la désignation des conseillers prud'hommes est ratifiée et plusieurs articles du code du travail, dans leur rédaction résultant de l'ordonnance, sont modifiés (art. 35).
Les règles d'attribution des crédits du fonds de financement du dialogue social créé par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale sont clarifiées pour les professions du spectacle afin de tenir compte de la structuration particulière de ce secteur (art. 36 modifiant l'art. L. 2135-12).
Le rapport présenté annuellement par le conseil d'administration ou le directoire, selon le cas, à l'assemblée générale fait état des accords collectifs conclus dans l'entreprise et de leurs impacts sur la performance économique de l'entreprise ainsi que sur les conditions de travail des salariés (art. 35 complétant l'art. L. 225-102-1 du code de commerce).
Sur la base des travaux réalisés par le Conseil économique, social et environnemental, le gouvernement remet tous les cinq ans au parlement un bilan qualitatif sur l'état du dialogue social en France, qui fait notamment état de sa dimension culturelle (art. 38).
TITRE III SÉCURISER LES PARCOURS ET CONSTRUIRE LES BASES D'UN NOUVEAU MODÈLE SOCIAL À L'ÈRE DU NUMÉRIQUE (art. 39 à 60)
Chapitre Ier Mise en place du compte personnel d'activité (art. 39 à 54)
Prévu par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, le compte personnel d'activité (CPA) est mis en place et son régime défini (art. 39 ajoutant un titre consacré au compte personnel d'activité dans le code du travail, art. L. 5151-1 à L. 5151-12). Le compte personnel d'activité a pour objectifs, par l'utilisation des droits qui y sont inscrits, de renforcer l'autonomie et la liberté d'action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité. Il contribue au droit à la qualification professionnelle et permet la reconnaissance de l'engagement citoyen. Le titulaire du compte personnel d'activité a droit à un accompagnement global et personnalisé destiné à l'aider à exercer ses droits pour la mise en œuvre de son projet professionnel. Un compte personnel d'activité est ouvert pour toute personne âgée d'au moins seize ans : 1° Personne occupant un emploi, y compris lorsqu'elle est titulaire d'un contrat de travail de droit français et qu'elle exerce son activité à l'étranger ; 2° Personne à la recherche d'un emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles ; 3° Personne accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail ; 4° Personne ayant fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite. Les droits inscrits sur le compte personnel d'activité, y compris en cas de départ du titulaire à l'étranger, demeurent acquis par leur titulaire jusqu'à leur utilisation ou à la fermeture du compte. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute. Outre le compte personnel de formation et le compte personnel de prévention de la pénibilité, le CPA comprend un « compte engagement citoyen » qui valorise l'engagement en tant que réserviste, l'exercice de responsabilités associatives importantes ou le rôle de maître d'apprentissage. Le compte d'engagement citoyen recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire. Il permet d'acquérir : 1° Des heures inscrites sur le compte personnel de formation à raison de l'exercice de ces activités ; 2° Des jours de congés destinés à l'exercice de ces activités. Chaque titulaire d'un CPA est informé des droits inscrits sur son compte et peut les utiliser via un service en ligne gratuit géré par la Caisse des dépôts et consignations. En outre, le CPA donne également accès à une offre de services associés, ayant trait notamment à l'information sur les droits sociaux et à la sécurisation des parcours professionnels, qui s'appuie sur des interfaces de programmation permettant à des tiers de développer et de mettre à disposition ces services. Le compte personnel de formation peut être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d'une formation à l'étranger. Le compte personnel de formation est étendu aux travailleurs indépendants, aux membres des professions libérales et des professions non salariées, leurs conjoints collaborateurs et aux artistes auteurs (ajout des art. L. 6323-25 à L. 6323-31). Ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2018 par exception aux autres dispositions qui entrent en vigueur le 1er janvier 2017.
Le financement de l'extension du compte personnel de formation aux travailleurs indépendants et autres est assuré par des contributions de ceux-ci (art. 41 modifiant plusieurs articles du code du travail).
Une concertation sur les dispositifs pouvant être intégrés dans le compte personnel d'activité est engagée avant le 1er octobre 2016 avec les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, qui, si elles le souhaitent, ouvrent une négociation à ce sujet (art. 42).
Le compte personnel de formation est aussi mis en œuvre du pour les personnes handicapées accueillies dans un établissement ou service d'aide par le travail (art. 43 insérant les art. L. 6323-33 à 6323-40).
Le gouvernement est habilité à prendre par ordonnance les dispositions nécessaires à l'application du CPA aux agents publics (art. 44). Chaque agent public sera doté d'un CPA, qui garantira la portabilité des droits entre employeurs publics et en cas de changements entre secteur public et secteur privé. Les garanties applicables aux agents publics concernant la formation et la protection de la santé et de la sécurité au travail seront renforcées. L'ordonnance devra être prise dans les neufs mois suivant la promulgation de la présente loi. Elle sera précédée d'une négociation avec les organisations syndicales de fonctionnaires.
Le gouvernement est aussi habilité à prendre par ordonnance les dispositions nécessaires à l'application du CPA pour chaque agent des chambres consulaires régi par un statut relevant de la loi n° 52-1311 du 10 décembre 1952 relative à l'établissement obligatoire d'un statut du personnel administratif des chambres d'agriculture, des chambres de commerce et des chambres de métiers, ayant pour objet d'informer son titulaire sur ses droits à formation et ses droits sociaux liés à sa carrière professionnelle, ainsi que de permettre l'utilisation des droits qui y sont inscrits (art. 45).
Le droit des jeunes à un parcours contractualisé d'accompagnement vers l'emploi et l'autonomie, conclu avec l'État, est instauré pour tous les jeunes en difficulté et confrontés à un risque d'exclusion professionnelle (art. 46 modifiant les art. L. 5131-3 et s.). La garantie jeunes, dispositif expérimenté depuis 2013, est généralisée et devient la modalité la plus intense de ce parcours. Elle constitue un droit ouvert à tous les jeunes souscrivant à un contrat d'engagements réciproques, lorsqu'ils ne sont ni étudiants, ni en formation, ni en emploi, qu'ils vivent hors du foyer de leurs parents ou au sein de ce foyer sans recevoir de soutien financier, et que leurs ressources sont inférieures à un seuil.
Le régime fiscal et social de l'allocation et de la prime de volontariat pour l'insertion est précisé (art. 48 modifiant les art. L. 130-1 et L. 130-2 du code du service national).
Une aide à la recherche du premier emploi, non imposable et exonérée de charges sociales, est accordée par l'autorité académique et les centres régionaux des œuvres universitaires et scolaires pour une durée de quatre mois, sur leur demande, aux jeunes de moins de vingt-huit ans qui ont obtenu, depuis moins de quatre mois à la date de leur demande, un diplôme à finalité professionnelle et qui sont à la recherche d'un emploi (art. 50 et art. 47 modifiant l'art. L. 822-1 du code de l'éducation). Cette aide est réservée aux jeunes qui, ayant obtenu leur diplôme par les voies scolaire et universitaire ou par l'apprentissage, bénéficiaient d'une bourse nationale du second degré ou d'une bourse de l'enseignement supérieur au cours de la dernière année de préparation du diplôme et, sous condition de ressources équivalentes à celles permettant de bénéficier des bourses nationales du second degré ou des bourses de l'enseignement supérieur, aux jeunes qui ont obtenu leur diplôme par l'apprentissage. Un décret détermine les conditions et les modalités d'attribution de cette aide, ainsi que la liste des diplômes à finalité professionnelle ouvrant droit à l'aide.
Dans un délai de six mois à compter de la promulgation de la présente loi, le gouvernement remet au parlement un rapport relatif à l'application de la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir, afin de présenter l'impact de ses dispositions sur la politique de l'emploi (art. 51).
Les personnes handicapées nécessitant un accompagnement médico-social pour s'insérer durablement dans le marché du travail, en particulier les travailleurs handicapés accueillis dans un établissement ou service d'aide par le travail et ayant un projet d'insertion en milieu ordinaire de travail, peuvent bénéficier d'un dispositif d'emploi accompagné (art. 52 rétablissant l'art. L. 243-1 dans le code de l'action sociale et des familles et ajoutant l'art. L. 5213-2-1 dans le code du travail).
Pôle emploi peut à titre exceptionnel, prolonger le contrat de travail entre les ateliers et chantiers d'insertion et des personnes sans emploi peut être prolongé par Pôle emploi, au-delà de la durée maximale prévue (24 mois) lorsque des salariés rencontrent des difficultés particulièrement importantes dont l'absence de prise en charge ferait obstacle à leur insertion professionnelle, par décisions successives d'un an au plus, dans la limite de soixante mois (art. 53 modifiant l'article L. 5132-15-1).
La dématérialisation du bulletin de paie, autorisée légalement depuis 2009, mais étant peu développée en France, est encouragée en inversant la règle d'option (art. 54 modifiant l'art. L. 3243-2). A compter du 1er janvier 2017, sauf opposition du salarié, l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité, la disponibilité pendant une durée fixée par décret et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité dans le cadre du service associé au compte personnel d'activité.
Chapitre II Adaptation du droit du travail à l'ère du numérique (art. 55 à 60)
Les modalités du plein exercice du droit à la déconnexion sont un nouvel item de la négociation relative à la qualité de vie au travail à compter du 1er janvier 2017 (art. 55 modifiant l'art. L. 2242-8). Il est apparu important que la négociation collective prenne en compte les contraintes que font peser sur les salariés les outils numériques qui sont mis à leur disposition par l'employeur. Il s'agit notamment de garantir l'effectivité du droit au repos ; l'enjeu est particulièrement fort et notamment pour les salariés au forfait jour, utilisateurs fréquents des outils numériques. Les modalités d'exercice de ce droit à la déconnexion étant directement corrélées à l'organisation de l'entreprise, la définition de ces modalités est renvoyée à la négociation d'entreprise. À défaut, l'employeur doit définir, après avis des instances représentatives du personnel (comité d'entreprise ou délégués du personnel), ces modalités dans une charte et les communiquer par tous moyens aux salariés de l'entreprise..
L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles (art. 56 complétant l'article L. 5213-6). Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Ces dispositions entrent en vigueur à une date fixée par décret, et au plus tard trois ans après la promulgation de la présente loi.
Les partenaires sociaux sont invités à relancer avant le 1er octobre 2016 la concertation sur le régime du télétravail et du travail à distance afin de le favoriser et de prendre en compte certaines nouvelles modalités de travail (« co-travail », « nomadisme », « télé-management ») tout en veillant à la préservation de la dimension collective du travail (art. 57). La concertation porte également sur l'évaluation de la charge de travail des salariés en forfait jours ainsi que sur la prise en compte des pratiques liées à l'outil numérique pour mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que l'opportunité et le cas échéant, les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire de ces salariés.
Les conditions et modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise sont définies par un accord d'entreprise et, à défaut d'accord, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe (art. 58 modifiant l'art. L. 2142-6 et art. 59 modifiant l'art. L. 514-3-1 du code rural et de la pêche maritime). Le recours au vote électronique pour les élections professionnelles est facilité, en permettant que l'employeur puisse mettre en œuvre le vote électronique en l'absence d'accord, dans le respect des modalités prévues par le pouvoir réglementaire (art. 58 modifiant les art. L. 2314-21, L. 2324-19). L'ensemble de ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2017.
Des éléments du régime juridique des travailleurs indépendants recourant, pour l'exercice de leur activité professionnelle, à une ou plusieurs plateformes de mise en relation par voie électronique, sont définis en ce qui concerne la prise en charge d'une assurance accident du travail, le droit d'accès à la formation professionnelle continue, le "droit de grève", le droit syndical (art. 60 insérant les art. L. 7341-1 à L. 7341-6). La responsabilité sociale de ces plateformes de mise en relation par voie électronique est ainsi définie.
TITRE IV FAVORISER L'EMPLOI (art. 61 à 101)
Chapitre Ier Améliorer l'accès au droit des entreprises et favoriser l'embauche (art. 61 à 101)
Le droit à tout employeur d'une entreprise de moins de 300 salariés d'obtenir de l'administration, dans des délais raisonnables, une réponse personnalisée sur une question d'application du droit du travail, est affirmé (art. 61 insérant l'art. L. 5143-1).
Les branches professionnelles peuvent négocier des accords-types spécifiques aux petites entreprises, permettant une adaptation particulière aux besoins de celles-ci (art. 63 insérant l'art. L. 2232-10-1). Ces adaptations se font au niveau de l'entreprise par l'employeur, qui en informe les salariés par un document unilatéral précisant les adaptations retenues.
La mise en place d'une instance de dialogue social, commune à l'ensemble du réseau, est prévue sous certaines conditions dans les réseaux d'exploitants d'au moins trois cents salariés en France qui sont liés par un contrat de franchise (art. 64).
Les demandes de données ou d'informations déjà produites par une entreprise, par les organismes auxquels sont reversés des cotisations et contributions sociales sont nulles de plein droit (art. 66 complétant l'art. L. 1273-3 du code du travail).
Deux nouveaux motifs de licenciement économique sont ajoutés à partir de la jurisprudence, à savoir la cessation d'activité de l'entreprise et la réorganisation de l'entreprise en vue de la sauvegarde de sa compétitivité (art. 67 modifiant l'art. L. 1233-3). Par ailleurs, les difficultés économiques susceptibles de justifier un licenciement économique sont précisées en reprenant des éléments issus de la jurisprudence : baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation, une importante dégradation de la trésorerie ou tout élément de nature à établir leur matérialité. Ces dispositions entrent en vigueur le 1er décembre 2016
L'ordonnance n° 2015-1628 du 10 décembre 2015 relative aux garanties consistant en une prise de position formelle, opposable à l'administration, sur l'application d'une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur est ratifiée (art. 69). Cette ordonnance a créé plusieurs mécanismes de rescrit en matière de droit du travail, s'agissant notamment des obligations relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l'emploi des travailleurs handicapés.
Les coopératives d'activité et d'emploi (CAE) sont des sociétés coopératives de production, des sociétés coopératives d'intérêt collectif ou des coopératives de toute autre forme dont les associés sont notamment entrepreneurs salariés (art. 70 complétant l'art. 26-41 de la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 portant statut de la coopération).
Chapitre II Développer l'apprentissage comme voie de réussite et renforcer la formation professionnelle (art. 71 à 84)
L'organisation de la collecte et de la répartition de la taxe d'apprentissage est simplifiée par la suppression de la convention triennale entre l'organisme collecteur, l'État et la région, dès lors que la loi du 5 mars 2014 a instauré un dialogue entre l'organisme collecteur et la région (art. 32 abrogeant l'art. L. 6242-6). La liste des établissements habilités à recevoir des dépenses libératoires au titre de la fraction « hors quota » de la taxe d'apprentissage est étendue à des établissements privés gérés par des organismes à but non lucratif, n'ayant pas de contrat d'association avec l'État mais disposant d'une reconnaissance de l'État (art. 72 modifiant l'art. L. 6241-9).
L'apprentissage dans le secteur public non industriel et commercial, établi à titre expérimental par la loi n° 92-675 du 17 juillet 1992 portant diverses dispositions relatives à l'apprentissage, à la formation professionnelle et modifiant le code du travail, est pérennisé et les modalités selon lesquelles les personnes morales de droit public dont le personnel ne relève pas du droit privé peuvent conclure des contrats d'apprentissage sont définies (art. 73 ajoutant un chapitre dans le code du travail, art. L. 6227-1à L. 6227-12).
A titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2017, par dérogation, les conditions d'éligibilité au contrat de professionnalisation sont étendues afin de permettre l'acquisition des compétences professionnelles identifiées par le salarié et l'employeur (art. 74).
A titre expérimental, dans deux régions volontaires, il est dérogé aux règles de répartition des fonds non affectés par les entreprises de la fraction « quota » de la taxe d'apprentissage et de la contribution supplémentaire à l'apprentissage, définies à l'article L. 6241-3 du code du travail (art. 76).
A titre expérimental, dans les régions volontaires, il est dérogé à la limite d'âge de vingt-cinq ans prévue à l'article L. 6222-1 du code du travail. Cette limite d'âge est portée à trente ans (art. 77). Cette expérimentation est mise en place du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) est réformée avec l'objectif de relancer son développement et de faciliter son accès (art. 78 modifiant notamment l'art. L. 335-5 et L. 613-4 du code de l'éducation nationale et des articles du code du travail).
Dans un souci de transparence vis-à-vis des organismes de formation et afin d'offrir une plus grande sécurité aux salariés et aux demandeurs d'emploi, les instances décisionnaires en matière de listes de formations éligibles au compte personnel de formation (CPF) doivent désormais déterminer et publier les critères prévalant à l'inscription des formations sur ces listes (art. 79 modifiant l'art. L. 6323-16).
Des dispositions sont destinées à améliorer la transparence et l'information sur la formation professionnelle, à des fins d'information des usagers et de pilotage des politiques publiques (art. 81 modifiant les art. L. 6111-7 et L. 6111-8 et insérant l'art. L. 6353-10). Ainsi, les enquêtes mesurant le taux d'insertion à la sortie des lycées et des centres de formation des apprentis (CFA) sont désormais rendues publiques dans le cadre du portail d'alternance. Il s'agit de donner aux jeunes et à leurs parents les moyens d'un choix éclairé et de pousser chaque établissement à améliorer ses performances. Afin de moderniser le système d'information sur la formation professionnelle, une plateforme de recensement en temps réel des entrées et des sorties en formation est mise en place. À cette fin, les organismes de formation sont tenus de transmettre les informations nécessaires aux financeurs. L'obligation de rendre publiques les statistiques comportant les indicateurs de réussite de leurs élèves ou apprentis est étendue aux établissements d'enseignement scolaire du second degré et aux centres de formation d'apprentis et un élève ou apprenti ne peut s'inscrire dans un cycle ou une formation sans avoir préalablement pris connaissance des taux de réussite et d'insertion professionnelle correspondants (art. 81 complétant l'art. L. 401-2-1 du code de l'éducation).
A titre expérimental, à La Réunion, l'Etat peut autoriser la mise en place d'un dispositif de contractualisation avec des personnes, en emploi ou non, sans qualification professionnelle, leur permettant d'exercer pleinement leurs droits et d'accéder à un premier niveau de qualification professionnelle (art. 83).
Le recrutement à temps complet des agents contractuels de catégorie B et C dans les groupements d'établissements scolaires publics et les établissements d'enseignement supérieur (GRETA), créés pour la mise en œuvre de leur mission de formation continue ainsi que de formation et d'insertion professionnelles, est autorisé (art. 84 insérant les art. L. 937-1 et 953-3-1 dans le code de l'éducation). Ces contrats sont conclus et renouvelés dans les conditions fixées aux cinq premiers alinéas de l'article 6 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat
Chapitre III Préserver l'emploi (art. 85 à 101)
L'ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial est ratifiée et afin d'achever l'encadrement légal du portage salarial, le dispositif mis en place est complété par des sanctions pénales applicables en cas de non-respect des règles (art. 85 ajoutant dans le code du travail les art. L. 1255-14 à L. 1255-18).
Le caractère saisonnier des emplois est défini comme étant les tâches qui « sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois » (art. 86 modifiant l'article L. 1242-2). Dans le délai de six mois, les branches les plus concernées sont invitées à engager des négociations sur les modalités de reconduction de ce contrat et de prise en compte de l'ancienneté du salarié, lorsqu'elles n'ont pas déjà prévu de telles clauses dans leurs accords collectifs. À l'issue de ce délai, le gouvernement sera habilité à prendre par ordonnance des dispositions supplétives.
Par dérogation à l'article L. 3123-33 du code du travail et à titre expérimental, dans les branches dans lesquelles l'emploi saisonnier est particulièrement développé, déterminées par arrêté du ministre chargé du travail, les emplois à caractère saisonnier peuvent donner lieu, jusqu'au 31 décembre 2019, à la conclusion d'un contrat de travail intermittent en l'absence de convention ou d'accord d'entreprise ou d'établissement ou en l'absence d'accord de branche, après information du comité d'entreprise ou des délégués du personnel (art. 87). Le contrat indique que la rémunération versée mensuellement au salarié est indépendante de l'horaire réel et est lissée sur l'année.
Les groupements d'employeurs sont rendus éligibles aux aides publiques en matière d'emploi et de formation professionnelle dont auraient bénéficié ses entreprises adhérentes si elles avaient embauché directement les personnes mises à leur disposition (art. 88 insérant l'art. L. 1253-24).
Afin de favoriser le développement de l'emploi sur le territoire, les personnes de droit privé peuvent créer sous forme d'associations loi 1901 des groupements d'employeurs avec des collectivités territoriales et leurs établissements publics et désormais aussi avec des établissements publics de l'Etat (art. 90 modifiant l'art. L. 1253-19).
L'expression « employés de maison » disparaît du code du travail et est remplacé par celle de « salariés du particulier employeur » (art. 93).
Lorsque le plan de sauvegarde de l'emploi comporte, en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements, le transfert d'une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d'une partie des emplois et lorsque ces entreprises souhaitent accepter une offre de reprise, les dispositions relatives au transfert des contrats de travail ne s'appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n'ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d'effet de ce transfert (art. 94 complétant l'art. L. 1233-61). Autrement dit, le cédant peut procéder au licenciement des salariés non repris. Le but est d'éviter que l'efficacité de la recherche de repreneur soit gênée.
Lorsque les contrats de travail sont, en application d'un accord de branche étendu, poursuivis entre deux entreprises prestataires se succédant sur un même site, les salariés employés sur d'autres sites de l'entreprise nouvellement prestataire et auprès de laquelle les contrats de travail sont poursuivis ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d'avantages obtenus avant cette poursuite avec les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis (art. 95 insérant l'art. L. 1224-3-2).
Après un PSE, une convention-cadre nationale de revitalisation est conclue entre le ministre chargé de l'emploi et l'entreprise lorsque les suppressions d'emplois concernent au moins trois départements (art. 96 insérant l'art. L. 1233-90-1). La revitalisation est une obligation pour tout groupe d'une certaine importance procédant à un PSE.
Sont déterminés les éléments à prendre en compte en tant que revenus professionnels pour l'application des dispositions portant sur la prime d'activité aux travailleurs handicapés, invalides ou victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et atteints d'une incapacité permanente de travail (art. 100 insérant l'art. L. 842-8. dans le code de l'action sociale et des familles).
TITRE V MODERNISER LA MÉDECINE DU TRAVAIL (art. 102 à 104)
Le suivi des salariés par la médecine du travail est réformé avec pour objectif de mieux cibler les moyens sur les salariés exposés à des risques particuliers (art. 102 modifiant plusieurs articles du code du travail). Le suivi personnalisé des salariés tout au long de leur carrière est renforcé et ce droit est reconnu aux salariés intérimaires et titulaires de contrats courts. Les relations entre le salarié et le médecin du travail sont clarifiées ainsi que les voies de recours contre les avis d'inaptitude et les conséquences sur le contrat de travail de l'avis d'inaptitude.
Les personnels exerçant, sur le réseau ferré national, lorsqu'il est offert une capacité d'infrastructure, les tâches essentielles pour la sécurité ferroviaire énumérées par un arrêté du ministre chargé des transports sont soumis à une vérification de leur aptitude dans des conditions définies par décret en Conseil d'Etat (art. 103 ajoutant l'art. L. 2221-7-1 dans le code des transports).
Dans un délai de douze mois à compter de la promulgation de la présente loi, le gouvernement remet au parlement un rapport présentant des propositions pour renforcer l'attractivité de la carrière de médecin du travail, pour améliorer l'information des étudiants en médecine sur le métier de médecin du travail, la formation initiale des médecins du travail ainsi que l'accès à cette profession par voie de reconversion (art. 104).
TITRE VI RENFORCER LA LUTTE CONTRE LE DÉTACHEMENT ILLÉGAL (art. 105 à 112)
Les obligations des maîtres d'ouvrage et des donneurs d'ordre sont renforcées lorsque ceux-ci ont recours à des prestataires établis à l'étranger (art. 105 modifiant l'art. L.1262-4-1 et insérant des articles L. 1262-4-4 et L. 1262-4-5). Il crée d'abord une obligation de vigilance des maîtres d'ouvrage au regard de l'obligation de déclaration des salariés détachés des sous-traitants. Il crée ensuite l'obligation de transmission par voie dématérialisée de la déclaration de détachement subsidiaire à la charge du maître d'ouvrage ou du donneur d'ordre cocontractant. Enfin, il consacre au niveau législatif l'obligation préexistante de déclaration qui pèse sur les donneurs d'ordre co-contractants d'une entreprise non établie en France dont un salarié est victime d'un accident du travail et punit le manquement à cette obligation par une amende administrative.
Une contribution est créée et mise à la charge de tout employeur établi hors de France qui détache un salarié sur le territoire national (art. 106 insérant l'art. L. 1262-4-6). Elle est destinée à compenser les coûts de mise en place et de fonctionnement du système dématérialisé de déclaration et de contrôle, ainsi que les coûts de traitement des données de ce système. Son montant forfaitaire, qui ne peut excéder 50 € par salarié, est fixé par décret en Conseil d'Etat. En cas de manquement de l'employeur à son obligation de déclaration, la contribution est mise à la charge du maître d'ouvrage ou du donneur d'ordre tenu d'accomplir une déclaration.
La possibilité pour l'autorité administrative de suspendre la réalisation de la prestation de services concernée pour une durée ne pouvant excéder un mois en cas de manquement grave aux droits des salariés détachés en matière de salaire, de durée du travail ou d'hébergement notamment, est étendue au cas d'absence de déclaration de détachement, à l'issue du délai de 48 heures laissé au donneur d'ordre et au maître d'ouvrage co-contractant de procéder eux-mêmes à la déclaration subsidiaire de détachement (art. 107 insérant l'art. L. 1263-4-1).
Les modalités de recouvrement des amendes administratives prononcées par un autre État membre à l'encontre d'un prestataire de services français ayant enfreint la réglementation de l'autre État membre en matière de détachement de travailleurs sont précisées (art. 108 insérant l'art. L. 1264-4). Il est ainsi procédé à la transposition de la directive 2014/67/UE du 15 mai 2014, relative à l'exécution de la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs, en ce qui concerne le recouvrement des sanctions. Aux termes de la directive, la demande d'exécution d'une sanction est réputée produire les mêmes effets que si elle était le fait de l'État membre saisi de la demande.
L'ensemble des agents de contrôle compétents en matière de lutte contre le travail illégal (police, gendarmerie, administration fiscale et douanière et agents de recouvrement des cotisations sociales) peuvent accéder à toutes les données issues des déclarations de détachement, traitées dans la base centrale informatisée dénommée « SIPSI » et gérée par le ministère chargé du travail (art. 109 complétant l'art L. 1263-1). Les agents de contrôle qui exercent leur droit d'entrée dans les établissements peuvent être accompagnés d'interprètes assermentés (art. 109 complétant l'article L. 8271-3). Les agents de contrôle peuvent transmettre aux agents du Centre de liaisons européennes et internationales de sécurité sociale - établissement public national à caractère administratif - tous renseignements et documents utiles à l'accomplissement par ces derniers des missions confiées à cet organisme pour l'application des règlements et accords internationaux et européens de sécurité sociale et réciproquement (art. 109 ajoutant l'art. L. 8271-5-1).
Lorsque l'activité de l'entreprise est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la fermeture temporaire prend la forme d'un arrêt de l'activité de l'entreprise sur le site dans lequel a été commis l'infraction ou le manquement (art. 110 complétant l'article L. 8272-2)
La situation juridique en cas de salariés détachés dans le cadre d'une mise à disposition au titre du travail temporaire est précisée (art. 112 complétant l'art. L. 1262-2)
TITRE VII DISPOSITIONS DIVERSES (art. 113 à 123)
Le plan de transformation des emplois de contrôleurs du travail en inspecteurs du travail, par la mise en place d'un concours réservé est prolongé au titre des années 2016 à 2019 (art. 113).
Un code de déontologie du service public de l'inspection du travail, établi par décret en Conseil d'Etat, est annoncé (art. 117 insérant l'art. L. 8124-1). Il fixe les règles que doivent respecter ses agents ainsi que leurs droits dans le respect des prérogatives et garanties qui leurs sont accordées pour l'exercice de leurs missions définies notamment par les conventions n° 81 et n° 129 de l'Organisation internationale du travail sur l'inspection du travail et le livre Ier du code du travail.
L'ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l'application du droit du travail est ratifiée (art. 118).
Les périodes d'activité professionnelle d'une durée supérieure à trois jours, consécutifs ou non, au cours du même mois civil, non déclarées par le demandeur d'emploi à Pôle emploi au terme de ce mois ne sont pas prises en compte pour l'ouverture ou le rechargement des droits à l'allocation d'assurance (art. 119 insérant l'art. L. 5426-1-1). Les rémunérations correspondant aux périodes non déclarées ne sont pas incluses dans le salaire de référence.
Le code du travail doit être rendu applicable à Mayotte à compter du 1er janvier 2018 (art. 120). A cette fin, dans les conditions prévues à l'article 38 de la Constitution, le gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance, dans un délai de quatorze mois à compter de la promulgation de la présente loi, les mesures nécessaires pour rendre applicables à Mayotte, le cas échéant avec les adaptations nécessaires, les dispositions du code du travail relevant du domaine de la loi.
Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu en méconnaissance des articles L. 1132-1, L. 1153-2, L. 1225-4 et L. 1225-5 et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (art. 123 insérant l'art. L. 1235-3-1)..
Plan de la loi
TITRE IER REFONDER LE DROIT DU TRAVAIL ET DONNER PLUS DE POIDS À LA NÉGOCIATION COLLECTIVE (art. 1er à 14)
Chapitre Ier Vers une refondation du code du travail (art. 1er et 2)
Chapitre II Renforcer la lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art. 3 à 7)
Chapitre III Une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail et de congés (art. 8 à 14)
TITRE II FAVORISER UNE CULTURE DU DIALOGUE ET DE LA NÉGOCIATION (art. 15 à 38)
Chapitre Ier Des règles de négociation plus souples et le renforcement de la loyauté de la négociation (art. 15 à 20)
Chapitre II Renforcement de la légitimité des accords collectifs (art. 21 à 26)
Chapitre III Des acteurs du dialogue social renforcés (art. 27 à 38)
TITRE III SÉCURISER LES PARCOURS ET CONSTRUIRE LES BASES D'UN NOUVEAU MODÈLE SOCIAL À L'ÈRE DU NUMÉRIQUE (art. 39 à 60)
Chapitre Ier Mise en place du compte personnel d'activité (art. 39 à 54)
Chapitre II Adaptation du droit du travail à l'ère du numérique (art. 55 à 60)
TITRE IV FAVORISER L'EMPLOI (art. 61 à 101)
Chapitre Ier Améliorer l'accès au droit des entreprises et favoriser l'embauche (art. 61 à 101)
Chapitre II Développer l'apprentissage comme voie de réussite et renforcer la formation professionnelle (art. 71 à 84)
Chapitre III Préserver l'emploi (art. 85 à 101)
TITRE V MODERNISER LA MÉDECINE DU TRAVAIL (art. 102 à 104)
TITRE VI RENFORCER LA LUTTE CONTRE LE DÉTACHEMENT ILLÉGAL (art. 105 à 112)
TITRE VII DISPOSITIONS DIVERSES (art. 113 à 123)
Décision du Conseil Constitutionnel
CC 4 août 2016 Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels n° 2016-736 DC
Rubriques : travail et emploi / entreprises et activité économique
Voir aussi :
Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi - Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale - Décret n° 2016-1089 du 8 août 2016 relatif à l'aide à la recherche du premier emploi - Décrets n° 2016-1551, 2016-1552, 2016-1553, 2016-1554 et 2016-1555 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés